In mijn praktijk zie ik vaak tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin het aanzegbeding is opgenomen. De werkgever laat de werknemer hiermee weten dat het tijdelijk contract niet wordt verlengd (‘aanzegging bij voorbaat’). Wat het precies inhoudt en waar je als werkgever rekening mee moet houden, vertel ik in deze blog.
Wat is een aanzegplicht?
Nog even kort: bij een tijdelijk arbeidscontract van tenminste zes maanden geldt voor de werkgever een schriftelijke aanzegplicht. De werkgever moet de werknemer dan uiterlijk één maand voor de einddatum laten weten of hij de arbeidsovereenkomst verlengt. Gebeurt dat niet, dan heeft de werknemer recht op de aanzegvergoeding van maximaal één bruto maandsalaris.
Het opnemen van het aanzegbeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is dan (vaak) verstandig, want je voorkomt daarmee namelijk dat je de aanzegvergoeding moet betalen. Aanzegging bij voorbaat is toegestaan en je voldoet als werkgever daarmee aan de verplichting de werknemer tijdig te informeren.
Recht op transitievergoeding
Als je aanzegbeding opneemt (of dat overweegt), neem je als werkgever het initiatief om het dienstverband te beëindigen. Hierdoor heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Als de werknemer het dienstverband zelf niet had willen voortzetten, was je die vergoeding natuurlijk niet verschuldigd.
Met het aanzegbeding moet de werkgever de transitievergoeding ook betalen wanneer hij het dienstverband toch wil verlengen, maar werknemer dat aanbod niet accepteert.
Opeenvolgende contracten
Als er sprake is van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten moet je ook goed opletten met ‘aanzegging bij voorbaat’. De aanzegplicht is er om te voorkomen dat er onduidelijkheid bestaat of de arbeidsovereenkomst na het einde van de looptijd al dan niet wordt voorgezet. Onlangs oordeelde de Rechtbank Rotterdam dat het aanzegbeding niet meer geldig was toen het dienstverband ná het derde tijdelijke contract niet meer werd verlengd. Doordat de eerdere twee arbeidsovereenkomsten ondanks de ‘aanzegging bij voorbaat’ wel werden verlengd, was de aanzegging in de arbeidsovereenkomst niet meer voldoende. De werkgever werd door de kantonrechter veroordeeld om de aanzegvergoeding te betalen.
TIP
Mijn advies is: leg de aanzegging schriftelijk vast en vraag om een ontvangstbevestiging. Als je geen gebruik maakt van het aanzegbeding, maak dan een aantekening in je agenda om tijdig aan te zeggen. Maak je wel gebruik van het aanzegbeding, let dan goed op bij de verlenging van arbeidsovereenkomsten.
Heb je nog vragen? Neem dan gerust contact op met mij of een van mijn collega’s van BrandMR.
Meer informatie
