Het onderwerp ontslag tijdens ziekte roept vaak vragen op. De wet stelt strenge eisen aan het ontslag van een zieke werknemer om zowel de werknemer als de werkgever te beschermen. In deze blog bespreken we de belangrijkste wettelijke regels en procedures rondom ontslag tijdens ziekte. Inclusief de rechten van werknemers en de verplichtingen van werkgevers.
Het opzegverbod tijdens ziekte
De wet kent een opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat een werkgever een werknemer in principe niet mag ontslaan gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Het opzegverbod is bedoeld om de werknemer te beschermen tegen verlies van inkomen en werkzekerheid in een kwetsbare periode.
Uitzonderingen op dit opzegverbod zijn beperkt en gelden bijvoorbeeld in de volgende situaties:
- Proeftijdontslag
Als de werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd. - Ontslag op staande voet
Bij ernstige misdragingen van de werknemer. - Bedrijfseconomische redenen
Ontslag kan soms worden toegestaan, mits hiervoor een ontslagvergunning van het UWV is verkregen. - Weigering tot re-integratie
Als een werknemer herhaaldelijk zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, kan dit reden zijn voor ontslag.
Een werkgever mag een werknemer in principe niet ontslaan gedurende de eerste twee jaar van ziekte.
Re-integratieverplichtingen
Zowel de werkgever als de werknemer hebben tijdens ziekte re-integratieverplichtingen. De werkgever moet actief meewerken aan de terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces, bijvoorbeeld door passend werk aan te bieden. De werknemer is verplicht om mee te werken aan redelijke voorstellen van de werkgever en de bedrijfsarts.
Bij onvoldoende inspanningen van de werkgever kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat de werkgever langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen. Omgekeerd kan bij nalatigheid van de werknemer ontslag in uitzonderlijke gevallen mogelijk zijn.
Ontslag na twee jaar ziekte
Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en mag de werkgever het dienstverband onder bepaalde voorwaarden beëindigen. Dit kan via:
- Een ontslagvergunning van het UWV
Als duidelijk is dat de werknemer niet binnen afzienbare tijd herstelt. - Een vaststellingsovereenkomst
Waarbij werkgever en werknemer in goed overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen.
In sommige gevallen kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding bij ontslag. Dit geldt ook na twee jaar ziekte, tenzij de werkgever kan aantonen dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Ziekte en reorganisatie
Bij een reorganisatie mogen zieke werknemers niet zomaar worden ontslagen vanwege het opzegverbod. Als de functie van de zieke werknemer vervalt door de reorganisatie en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, kan ontslag soms toch worden toegestaan. Het UWV moet hier wel eerst toestemming voor geven.
Praktische tips voor werkgevers
- Documenteer alles
Houd een volledig dossier bij over de ziekteperiode, re-integratiepogingen en communicatie met de werknemer. - Schakel een deskundige in
Raadpleeg een arbeidsrechtjurist of -advocaat om juridische valkuilen te vermijden. - Werk samen met het UWV
Zorg dat alle procedures volgens de regels verlopen en voorkom loonsancties of afwijzing van een ontslagaanvraag.
Conclusie
Ontslag tijdens ziekte is juridisch ingewikkeld en vereist zorgvuldige afweging. Als werkgever is het belangrijk om de wet- en regelgeving strikt na te leven om risico’s op juridische conflicten en schadeclaims te verkleinen. Heb je als werkgever vragen over dit onderwerp? Neem contact met ons op.
Meer informatie
